コロナ禍を機に問題社員を切りたい…そんなに甘くはありません


昨年より感染拡大を続ける新型コロナ・ウイルス。感染拡大に伴う緊急事態宣言の発出・経済の落ち込みにより経営が苦しくなっている中小企業が数多く存在します。巷では「コロナ倒産」という言葉もあるくらいです。

当然、中小企業の経営者の方々は人件費の縮減を図ります。
と、ここまではいいのですが、中小企業のよくあるいわゆるトップダウン型の企業様ですと、経営者(主に代表取締役の方)がこれを好機とみて、問題従業員(さらに言えばその経営者の方が気に入らない従業員)についてクビにしたいという意向を持たれて、相談に来られることが少なくありません。

しかし、従業員の解雇というのはそんなに簡単にできるものではありません。
これからするような説明を経営者の方にしますと、大概意外な反応をされるのですが、日本の労働法は労働者(従業員)に有利にできているのが実情なのです。

つまり、いくら経営が苦しくても企業は当然には従業員を解雇できません。
労働契約法16条は解雇について客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められないと当該解雇を無効とする旨を規定しています。

そして、今回のコロナ禍のように、企業側の経営難を理由とする解雇は「整理解雇」といわれ、上記の労働契約法16条をさらに厳格に解釈する必要があるとされています(企業側の理由による解雇であり、労働者の責任に基づく解雇(例えば懲戒解雇)よりも厳しく判断する必要があるため。)。
具体的には①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性、の各要素を検討する必要があります。

①については、コロナ禍での経営状況からして、高度の経営上の困難や企業経営上やむを得ない理由が存在するか、が問題になります。
②については、整理解雇を実施する前に、非正規従業員の雇止めや希望退職者の募集等の努力をしていたかが問題となります。
そして、③については、人選についての合理的な基準が設定され、その基準が公正に適用されることが必要です。

つまり、いくら人員削減やむなしの状態(上記①・②が認められる状態)であったとしても、経営者の好き嫌いで解雇する人員を選定してしまうと、後に当該解雇について無効を主張されると、企業側が労働契約法16条違反とされる可能性が高くなり、当該解雇が無効となる可能性が高いです。
その場合、労働審判での解決までの期日や判決までの期日についての賃金を保証しなければならなくなります(場合によっては付加金も負担しなければなりません。)ので、いくらコロナ禍であっても、解雇については慎重に行うことが必要です。

 

2021年1月31日 ご執筆c様
(※ 掲載内容は、執筆当時の情報をもとにしております)

※ ご利用にあたって
当サイトでご提供する全コンテンツのご利用は、当サイト内(オンライン上(https://www.lawdoku.com/から始まるURL上))にのみに限らせていただきます。また、当サイト内のすべてのコンテンツにつきまして、ダウンロードやその他の方法による当サイト外への持ち出しは、理由のいかんを問わず固くお断りいたします。

コメントを残す