年次有給休暇について知っておこう
企業と労働者の間で度々問題になるのが年次有給休暇です（この記事では「有給休暇」と略します）。
有給休暇は、労働者の心身の疲労回復（リフレッシュ）を図り、ゆとりある生活の実現に資する趣旨から労働者に権利としてその取得が認められています（労働基準法39条）。
もっとも、取得に際しては企業側の都合と労働者の都合が衝突したり、一体労働者が何日分の有給休暇を取得しているのか（行使できるのか）、といったことが問題になり得ます。
今回はあくまで基本的な知識ではありますが、有給について説明したいと思います。
上記の通り、有給休暇の取得は労働基準法39条1項が「与えなければならない」と規定しているように労働者の権利です。
通常、半年以上、かつ（原則として）所定労働日数の8割以上勤務している場合には労働基準法の定めに従って有給休暇が付与されます。
そして、労働者には時季指定権といって、原則として労働者の希望に沿った日程で有給休暇を取得することができます。もっとも、企業側が承認しない限り有給休暇は2年間で時効消滅すると解されていますので、取得を申請する際は注意しましょう。
もっとも、いつでも（付与されている日数について）何日でも労働者が自由に有給休暇を取得できてしまうと、企業にとっても、困った事態が発生することがあり得ます。
そこで、企業側には時季変更権という権利が認められています（労働基準法39条5項ただし書）。条文上、この時季変更権が行使できるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」と規定されており、具体的には①当該労働者の有給の取得によって業務の支障が出るだけでは足りず、②代替要員の確保等企業の状況に応じた配慮がなされることが必要です。
このハードルは中々に高いものがあるので、企業側は相当程度の努力を行わなければこの時季変更権を行使することは難しいといえます。
もっとも企業側は労使協定を締結した上で、労働者に自由に取得できる有給休暇を5日間残しておけば、その残りの有給休暇ついては例えば夏休みのように、予め有給休暇を定めて取得させることが可能ですので、このあたりで調整を図る必要があります。
また、別の記事でもご紹介したように有給休暇の取得目的を労働者に申告させることはできませんので注意してください。上記の通り、あくまで労働者のリフレッシュを目的とする制度であるため、企業側の配慮が必要といえます。
また、よく問題になるのは、退職予定の人が一気にまとめて有給休暇を取得する場合です。この場合、退職日以後に有給休暇を取得することができないので、時季変更権を行使することができません。もっとも、引継等の問題は生じ得ます。
十分に準備期間がなかった場合には、有給休暇の買取も企業としては検討すべきといえます。
このように有給休暇の取得だけみても、労使の利害関係は衝突することがありますので、双方において重要な基礎知識は身に着けておいていただいた方が良いでしょう。
2023年10月20日 ご執筆c様
（※ 掲載内容は、執筆当時の情報をもとにしております）